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2013年中国企业人力资源管理十大观察

时间:2013年12月27日 点击: 收藏此文 【字体:

一、十八大三中全会带来新理念与新价值取向
   十八大审时度势、挑战与机遇并存,全面深化改革,引领中国企业人力资源管理新的发展方向。彭剑锋教授认为此次改革的提出,真正促使中国的社会经济发展进入到以人为本时代和人力资本价值创造时代,或者说以人力资本价值创造替代物力资本的价值创造。
那么正是在这么一个新的时代,使人力资源管理带来全新的这种机遇,以及全新的这种挑战。
   企业家如何使劳动、知识、技术、管理、资本这些要素能够竞相迸发其价值创造活力?
   这就提出了企业家的新使命:要成为全面改革的推动者,新的市场秩序规则的维护者。随着市场经济成为社会的主导地位以后,企业家应该担当新的市场秩序规则的维护者。  
   企业也要从过去的以个人独断专行,个人的这种机会导向、拍脑袋,真正走向尊重组织规则、尊重组织智慧,要从个人到组织能力。这个我们所讲的要追求登位到追求品味,要从作秀成为明星真正过渡到企业家要受人尊重。
   第二个方向来讲,就是要超越绩效追幸福。此次改革目标决定了追求人的全面发展与幸福成为人力资源管理的终极的目标。
人力资源管理不仅仅是要追求企业的绩效,而是要在全面深化改革时期提升人的发展与幸福指数。具体而言,就是要从单一的财务绩效到人的发展与心理资本的绩效,那么这个就要求企业人力资本目标上要支撑企业的战略与转型升级,下要关注员工的需求与心理体验,在追求高绩效的同时,也不能牺牲员工的幸福与健康。
   第三个方向是从基于雇主价值立场的人力资源模式转变为基于劳资价值平衡的人力资源管理模式。就人力资源管理策略而言,即要从基于雇主价值人力资源模式,转向基于雇主与员工需求价值平衡的人力资源管理模式。既要照顾到企业的需求,更要关注员工的需求,要实现两者之间的价值平衡。此时,企业要把人才当客户,要去研究人才的需求,要为人才提供人力资源的产品服务,所以恐怕我们人力资源部将来会有产品经理、客服经理。
   第四个方向是通过体制机制创新促使人才成为企业核心竞争力的源泉。这一次十八大三中全会最重要的就是进一步进行体制机制的改革,要把约束人的内在活力体制机制要素,要通过这次改革清除掉。
   第五个方向是要建立全方位的员工关怀体系。从过去的关注精英人才,咱们刚才有一位副总也谈到,一个企业要关注20%最创造价值人;但是我觉得作为企业来讲,除了要关注20%的人,同时要关注80%的人。
   第六个方向要建立公平公正的员工全面认可激励体系,营造和谐的劳资关系。
   未来来讲,尤其对80后、90后他更需要得到心理关怀,更需要得到认可。所以企业需要建立全面认可激励体系,对员工只要他作出有利于企业发展、客户、市场的任何正能量行为,企业都要进行全面的认可与激励。
   第七个方向要创新业观念,真正改革教育体制,创新人才发展机制。目前,中国教育尤其是高等教育缺失两样重要内容,一是教授学生成为一个具有职业意识的职业人,二是偏重知识轻视职业技能。
   第八个方向要重视人力资本的市场化配置,关注人力资本的配置的效率与公平,提高人力资源效能。
   第九个方向要培养国际人才,造就国际化企业,赢得国际化竞争能力,就要求我们企业家具有全球视野,具有跨文化的管理能力。
   第十个方向要继续深化干部的人事制度改革,提高公务人员的服务意识,提高公共服务能力。
二、2103年人才结构失衡,就业难与用工慌同现
(一)就业难
   2013年是一个最大的毕业潮,今年的毕业生达到达699万,创下了历史之最,是2000年的6.5倍。此时,又恰逢我们现在处于经济结构调整时期,用人需求又下降,就导致毕业生的签约率创历史之最低。
   另外今年又赶上了最大的海归潮,同比增长了50%,为历史最高。随着海归潮的加盟,就导致了国内就业的这种竞争。
(二)用工慌
   另外一方面企业用工慌加剧。2013年来讲,大家普遍的感到用工慌,用工慌主要是在江浙一带、沿海一带,那么现在来讲,中西部的用工慌也在加剧。像过去四川、贵州大量的劳动输出,现在本地区也出现了局部的用工短缺现象;像河南过去是劳动输出大省,那现在来讲,不仅有些地区不能劳动输出,更是从输出变成了净输入。比如河南的一个县过去一年最高峰的时候,曾经劳动输出20万人,但今年降到了只有10万人。
   背后实际上体现中国人才市场的供需结构失衡。现在所谓的难找工作主要是指大学生,而真正的绩效决策以及高端的专业创新型人才、专业技术人才与管理人才严重短缺,人才竞争白热化非常激烈。
三、劳动力成本上升
   第三个现象来讲,就是大家普遍的感觉到劳动力成本上升,所以这几年劳动力成本是一路高攀,劳动力成本上升与人才增多两难。这种重速时代引发效能的重视。
   今年有24个地区调整了最低工资标准,最低工资标准不断的上调,实际上是不断地推高整个劳动力的成本,而且调整幅度现在越来越大,使得劳动力成本不断在上一个新的台阶。
另外一个就是大学生起薪现在不断提高,导致有的校园招聘甚至为了抢创新型、高潜能的毕业生而花几十万,
   像华为今年通过加薪政策,吸引基层员工,本科将毕业生起薪提高到9000,又打响了这种人才的争夺战。中兴通讯通过期权股权计划,通过这种股权激励计划挽留高管人才,有超过1500万人才获得期权激励。
一方面出现就业难、用工慌,另一人才市场的竞争又到了一个竞相提薪白热化的阶段。劳动力成本的上升促使人力资源管理进入到效能管理时代。
四、养老金缺口与延迟退休的博弈
   今年争论比较多、比较热闹的就是对“老有所依”的担心,也就是养老金缺口与延迟退休的博弈。众说纷纭,寓意社会保障有新突破,那么这也是今年的一个现象。
   今年很有趣的一个现象就是关于延迟退休的提出,出现了截然相反的正方与反方的观点。正方认为延迟退休是一个全球趋势,一是由于目前人均收入递减导致现在六十岁相当于过去四十五岁,二是是为应对未来劳动力人口的下降趋势,三是为尽量弥补养老金的缺口。但是反方认为延迟退休占据了青年人的岗位,不利于就业,就业本身也不公平。
   2013年8月的《中国青年报》调查中心,通过搜狐新闻客户端对两万多人进行调查,94.5%的人反对延迟退休,真正赞成延迟退休只有3.2%。
   延迟退休实质上是因为养老金的大量缺口。据统计,十七个省当年收不抵支,全国缺口大约两万以上。预测到2023年,全国范围内职工养老保险即将收不抵支,出现资金缺口,需要动用养老金累计结余。到2050年,为了维持养老体系运转所需财政补贴占当年GDP的比例已经达到8.46%,而占当年财政支出的比例达到34.85%,即约1/3的财政支出被用于弥补养老保险的资金缺口。
五、就业公平与就业歧视
   今年一个热点问题是就业公平与就业歧视。过去来讲我们很少谈就业歧视。就业歧视更多在西方教科书多次提到,包括我们自己编的教科书里面都很少提就业歧视问题。但是在2013年就业歧视问题与收入差距问题同等能引起大家的关注,而且国家制订了很多的措施、政策要求落实反对这种就业歧视。
   在中国就业歧视是多方位的,有户籍歧视、家庭背景歧视、身体条件歧视、乙肝歧视、年龄歧视、性别歧视。而且很多企业的歧视很怪,比如“不能喝白酒不招,星座不符不招,和老板属相相冲不招,QQ等级不超过25级不招,没谈过恋爱的不招,姓裴的不招,姓钱的招”,明目张胆地就业歧视。
   另外一个就是同工不同酬问题。据全球人力资源的调查,发达国家职位的级别高低与收入落差在2至4倍,但是我国是18.5倍。从国有企业来讲,国有企业的高管浮动的薪酬倍,中国是30倍,法国是10到20倍,美国是4到10倍。不同职位的差距非常大,引发员工的不公平感。
六、劳务新规与用工制度的博弈
   第六个现象,是劳务新规与用工制度的博弈,责任规避与降低成本损害派遣员工的权益。
   今年很大的一个法律上的一个事件就是劳动合同法修订。此次修订的核心就是针对劳务派遣,那么劳务派遣新规受影响最大的是国有企业,是对国有企业多种用工制度的一个挑战。
但过去国有企业多种用工制度从效率角度来讲,其实是有利于击破国有企业的人力资源管理。国有企业的的人力资源机制本来就不活,如果真正按照新劳动合同法的派遣制度来做的话,这一下子就僵化了。
据统计大概有20多个应对劳动法新规的招数,这就是法规超前而引发大家上有政策、下有对策。
七、新老交替、富二代登台、与父谋权,创一代考量管理智慧
   第七个现象就是新老交替、富二代登台、与父谋权,创一代考量管理智慧,这也是2013年一个新的现象。
也就是说中国企业发展到今天,创一代基本上是都是50年代初60年代末,现在到了退出历史舞台的时候。2013年富润榜显示,中国资产超过一百亿的49名富豪中,除马化腾和李彦宏等少部分低于50岁,大部分都达到或超过了50岁。中国目前第一代企业家平均年龄是55岁到75岁,在未来5到10年,全国有三百多万民营企业家将面临企业传承问题,接班人的问题是一个大问题。
八、员工敬业度普遍较低    
   2013年所出现的一个重大的现象就是员工敬业度的问题,员工就业凸显短期化就是流动率过高,和谐劳动关系出现新冲突。盖勒普调查认为中国员工的敬业度全球垫底。所谓敬业度其实就是对你所从事的事业的自豪感以及投入感,该调查认为中国是员工最不敬业的国家,而且中国员工只有57%的人认为现在的工作是理想的一个职业,表明他对自己的职业没有自豪感也不投入。
   调研称51%的中国员工缺乏敬业度,这导致中国员工的平均流动率在全球处于高位,根据怡安翰威特的调查结果,中国员工的平均流动率是15.9%,在全球处于高位。而且, 69%的农民工表示更换过工作,25%的人表示在近七个月里更换过工作,50%的人表示在近1.75年内更换过工作。所以现在职业的不忠诚,企业的不忠诚感,敬业度低应该说导致了离职率在全球处于高位。
九、观念更新,微时代呼吁微模式
   第九个现象就是观念更新,微时代呼吁微模式,另类创业引思考。微时代就是企业工作和很多员工的行为出现微工作、微行为,所以员工价值创造方式出现了微价值创造方式。
这个微价值创造方式使得人力资源管理现在出现了很多新词——微管理、微创新、微培训、微时间、微团队、微用工、微认可、微招聘。可以把整体的工作分解成几百个零碎工作,然后大家通过碎片时间来完成。现在还有个现象就是整片的工作被碎片时间打乱,这就是在人力资源管理面临微模式的这种挑战。
   所以如何利用互联网时代与信息化技术来通过微工作模式以激发员工的创造性、激发员工对组织的这种价值贡献,这是一个全新的问题。
十、人力资源管理无边界
   最后一个就是今年的一个很大的现象,即人力资源管理无边界。今年大数据电子化时代推动了人力资源的无边界化管理,应该说这是人力资源管理新的发展趋势,即新四化催生人力资源价值观的产生。
   新四化出于人力资源网效率的考量,由传统观念走向了新四化——规格化、平等化、流程化、价值网络化。那么这种价值网络化就导致人力资源的价值创造跨越边界延伸至上下左右,导致人力资源的网络化。
   “上”要跟战略和企业的商业模式、营销等等对接;“左”做要跟业务,要关心业务部门需求支持成长;“右”要和人力资源合作伙伴,跟人力资源服务供应商,比如人才租赁、人才共享、派遣、虚拟组织,也要进行有效的这种结合;“下”要跟员工的需求要结合。
   这个时候的人力资源管理的组织架构模式、组织方式,已经不再是简单过去的职能状态、线型状态,它是个网络的一个状态,是一个无边界的状态。
   这对我们人力资源管理提出了全新的要求,现在人力总监需要网络化的视野——上要通战略,下要了解业务,要学会跟员工交朋友、跟合作伙伴打交道、跟专业人力资源即专才打交道。他的角色和视野是一个全方位的。
   未来,我们需要懂人力资源又具有人才驾驭能力的领军人才。未来是变革的时代,其中最深层的变革还是人的观念转化与能力提升,所以未来推动中国经济发展的最终力量还是在于人力资本和人事精英。

 据彭剑锋教授演讲稿整理
(作者:佚名 编辑:ehrd)
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